Perché un’azienda dovrebbe porsi il problema di creare un posto di lavoro accogliente per gay e lesbiche? Lo abbiamo chiesto a Donya Urwin, vice direttore Risorse umane della Ford per l’Europa, il Medio Oriente e l’Africa.
Ford è tra le aziende leader nella protezione dei lavoratori LGBT. Come mai investite in politiche di inclusione?
Spesso diciamo che in Ford ciò che più ci motiva è la creazione di un mondo migliore, e questo si applica a tutti gli aspetti della nostra attività. Anche prestare attenzione ai bisogni dei diversi ERG (employee resource group), trovando dei modi per rispettare le differenze, qualsiasi differenza, è creare un mondo migliore. Insomma incoraggiamo le persone che sono parte di un ambiente, quello dell’industria manifatturiera, che non è conosciuto per impiegare lavoratori che siano al di fuori delle norme sociali convenzionali. Non lo facciamo con il solo scopo di essere pionieristici, ma se possiamo essere un modello tanto meglio.
Quindi Ford ha adottato politiche aziendali anti-discriminatorie…
Quando abbiamo cominciato a pensare all’adozione di misure antidiscriminatorie alcuni ritenevano che schemi, leggi e regolamenti non servissero per far cambiare il comportamento delle persone, mentre la storia ci ha mostrato che sono utili. Benché siano in parte gravosi hanno fatto sì che il comportamento e l’atteggiamento di molti lavoratori cambiasse.
In questo contesto è nato GLOBE, il gruppo di lavoratori LGBT Ford.
Abbiamo molti gruppi di lavoratori, ma Ford GLOBE era rivoluzionario quando è stato fondato nel 1994. La “diversità” è diventata un’area specifica di attenzione per la nostra azienda e questo gruppo focalizza la sua attenzione sui lavoratori LGBT e le persone a loro vicine, una cosa molto interessante da fare in quegli anni, come puoi immaginare.
Che specificità ha questo ERG LGBT?
Tra tutti i gruppi quello delle persone LGBT è uno in cui molti sono ancora vittime dello stigma della società. Sono le persone omosessuali che decidono se fare o meno coming out al lavoro, ma come datori di lavoro dobbiamo creare un ambiente in cui sentano che possono essere completamente sé stessi e capiscano che qualsiasi sia la loro diversità l’azienda si prenderà cura di loro. Molto spesso ciò che è di competenza di Ford GLOBE riguarda le risorse umane, ma non voglio che si pensi che le risorse umane si occupino di omosessuali e trans per compassione. Sono sempre riuscita a ottenere l’appoggio dei vertici su questi temi.
È un risultato difficile da ottenere?
Non c’è mai stato bisogno di convincere l’azienda, perché Ford fondamentalmente vuole che le proprie politiche siano inclusive. L’inclusività è spesso una sfida, non è sempre facile da raggiungere dal lato pratico, ma è un obbiettivo molto importante a cui puntare. Tu non vuoi che i lavoratori portino solo una parte di sé al lavoro, se non sentono di poter essere sé stessi sul posto di lavoro non faranno del proprio meglio.
È vero che la tutela di tutti i lavoratori aumenta anche la redditività di un’azienda?
Questa è una domanda che mi viene fatta spesso. La verità è che i fattori che determinano la redditività sono molti ed è difficile individuarli tutti. Ma, avendo lavorato in tutto il mondo, posso dire che sul lavoro tutti quanti vogliono sentirsi protetti, valorizzati e apprezzati. Se tu non provvedi a creare un ambiente di lavoro accogliente la produttività, e di conseguenza la redditività, ne soffriranno.
Ford lavora in diversi paesi che guardano ai temi lgbt in modi molto diversi.
In ogni paese Ford ha a che fare con culture e sistemi giuridici differenti, che possono essere anche molto distanti dai valori dell’azienda. Quello che possiamo fare è adottare una posizione sui temi specifici, portarla avanti in modo chiaro e utilizzarla nella giusta maniera, in modo diplomatico e politico, per farla accettare all’interlocutore.
Come è possibile verificare che le politiche di inclusione arcobaleno stanno funzionando?
La prova che le politiche di inclusione funzionano è quando sono le persone che non fanno parte del gruppo LGBT a sollevare questioni per conto dei colleghi, quando ritengano che l’azienda non se ne stia prendendo cura adeguatamente.
Sono poi gli impiegati LGBT a dover dire ciò di cui hanno bisogno. L’azienda deve sentire dalle persone direttamente coinvolte quali sono le loro necessità. L’anno scorso per esempio abbiamo passato molto tempo a parlare con diversi gruppi in Germania delle persone transgender. Ci è stato fatto notare che la nostra posizione non era sufficientemente chiara su questo tema, quindi abbiamo lavorato attivamente per migliorare la nostra politica.